Messung

Um zu verstehen, ob es eine Mitarbeiterfluktuation gibt, müssen Sie sie richtig messen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Fluktuationsrate zu ermitteln. Die einfachste und gebräuchlichste Formel ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der Entlassungen in einem bestimmten Zeitraum (in der Regel ein Jahr) multipliziert mit hundert und der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter im gleichen Zeitraum:

(Anzahl der Entlassenen pro Jahr) x100

(durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten pro Jahr)

Die Anzahl der Entlassenen umfasst alle Personen, die das Unternehmen verlassen haben, aus welchem Grund auch immer: sowohl auf eigenen Wunsch als auch auf Initiative des Arbeitgebers.

Es ist zu beachten, dass die Fluktuationsrate je nach den Besonderheiten der einzelnen Abteilungen variiert. Zum Beispiel ist die Fluktuation bei gering qualifizierten Mitarbeitern höher als bei Mitarbeitern der Verwaltungs- und Führungsebene. In diesem Zusammenhang sollte die Messung in Sektionen, Abteilungen und Bereiche unterteilt werden.

Die Fluktuationsrate kann mit 3 bis 7% angegeben werden. Es ist wichtig, auf den Tätigkeitsbereich und das Alter des Unternehmens zu achten. So liegt die normale Fluktuationsrate für ein junges Unternehmen bei 20%, während sie in der Gastronomie und im Einzelhandel bis zu 30% betragen kann. Um festzustellen, wie weit die Fluktuationsrate über der Norm liegt, können Sie sie außerdem mit den Quoten von Unternehmen im gleichen Sektor (Konkurrenzunternehmen) vergleichen. Wenn diese Quote in Ihrem Unternehmen viel höher ist, ist es an der Zeit, Alarm zu schlagen und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen.

Gründe für die Personalfluktuation

Jeder weiß, dass bei einem Problem nicht die Symptome behandelt werden müssen, sondern die Ursache. Deshalb lohnt es sich, zunächst einmal intern zu recherchieren und herauszufinden, warum die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Zu diesem Zweck können Sie Austrittsgespräche führen - ein Gespräch mit den ausscheidenden Mitarbeitern. Es ist ratsam, dass es sich bei dem Interviewer nicht um den Vorgesetzten des ehemaligen Mitarbeiters oder um eine Person handelt, die Empfehlungen für den Mitarbeiter ausspricht. Eine alternative Option könnte eine Fragebogenerhebung sein. Erklären Sie den Mitarbeitern den Zweck der oben genannten Verfahren und gewährleisten Sie absolute Vertraulichkeit.

Die Hauptgründe, die zu Personalfluktuation führen können, sind:

Schlechte Auswahl

Manchmal kann der Wunsch des Personalverantwortlichen, eine Stelle so schnell wie möglich zu füllen, dazu führen, dass er den falschen Mitarbeiter einstellt. Oder der Bewerber hat während des Auswahlverfahrens keine vollständigen Informationen über die Stelle erhalten, so dass seine Erwartungen nicht erfüllt wurden.

Unzufriedenheit mit dem Management und dessen Einstellung

Es kann sich um eine persönliche Abneigung gegen den Geschäftsführer und Unzufriedenheit mit den Methoden des Managements handeln. Die Personalfluktuation kann in einem Umfeld mit schlechter Kommunikation und schlecht entwickelten Belohnungs- und Vergütungssystemen überschätzt werden. In einem solchen Umfeld fühlen sich die Mitarbeiter unterbewertet, ignoriert, hilflos und unbedeutend.

Mangelnde berufliche Entwicklung und Ausbildung

Einerseits schätzen Arbeitgeber den Ehrgeiz ihrer Mitarbeiter. Andererseits kann es ein Grund sein, das Unternehmen zu verlassen, wenn die Mitarbeiter keine Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens sehen. Unzufriedenheit mit dem Job und der Wunsch, das Arbeitsfeld zu wechseln, veranlassen Mitarbeiter auch dazu, sich nebenbei einen neuen Job zu suchen, wenn sie ihn in diesem Unternehmen nicht finden können.

Entlassungen anderer Mitarbeiter

Unternehmensfusionen zum Beispiel sind ohne Entlassungen nicht vollständig. Es ist sehr üblich, dass alle Mitarbeiter einer Abteilung das Unternehmen verlassen, nachdem der Leiter dieser Abteilung entlassen wurde. Darüber hinaus verringern Entlassungen, die aus Sicht der Mitarbeiter ungerecht sind, die Loyalität und Motivation der Mitarbeiter.

Ungünstige Arbeitsbedingungen

Wir verbringen einen großen Teil unseres Lebens bei der Arbeit, daher ist es nur natürlich, dass wir diese Zeit in einer angenehmen Umgebung verbringen möchten. Beengte, schlecht beleuchtete Räume, schlechte klimatische Bedingungen, minderwertige oder fehlende Ausstattung sind nur einige Beispiele, die zu Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz führen.

Eine schlechte Integration oder das Fehlen einer solchen

führt zu einer frühzeitigen Entlassung auf Bewährung. Selbst wenn neue Mitarbeiter lange im Unternehmen bleiben und dort arbeiten, kann die Entscheidung, zu kündigen, bereits in den ersten Wochen der Beschäftigung in diesem Unternehmen fallen.

Die Aussicht auf ein höheres Gehalt anderswo

Diese Praxis ist auf allen Ebenen des Personals zu beobachten. Allerdings ist Geld oft nicht der Hauptgrund. Das Gehalt ist keine direkte Determinante für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Viele Mitarbeiter sind mit dem psychologischen Klima am Arbeitsplatz nicht zufrieden, sie sind illoyal und unmotiviert, und Geld ist in diesem Fall eine bequeme Ausrede, um das Unternehmen zu verlassen.

Strategien zur Mitarbeiterbindung

Wir haben also festgestellt, dass es genügend Gründe für die Mitarbeiterfluktuation gibt. Wenn darunter globale Gründe (wirtschaftliche Lage, Arbeitsmarktbedingungen) oder persönliche Umstände (Umzug, Betreuung von Kindern, Krankheit eines Familienmitglieds) sind, dann ist es fast unmöglich, diese zu bewältigen. Die oben genannten internen Gründe für mehrere Entlassungen können jedoch bewältigt werden. Die Verantwortung für die Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern sollte bei den Abteilungsleitern und Geschäftsführern der Personalabteilung liegen. Hier einige Tipps, wie Sie die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen verringern können:

1. 1. Sorgen Sie für eine qualitativ hochwertige Rekrutierung.

Stellen Sie die richtigen Mitarbeiter für die entsprechende Unternehmenskultur ein. Ihre Werte, Grundsätze und Ziele müssen mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Geben Sie den Bewerbern in der Rekrutierungsphase so viele Informationen über die Stelle und den Arbeitgeber wie möglich. Übertreiben Sie die Erwartungen nicht und übertreiben Sie es nicht mit den Versprechungen. Nutzen Sie außerdem alle notwendigen Methoden zur Auswahl, um die geeigneten beruflichen Qualitäten des potenziellen Mitarbeiters zu ermitteln.

2. 2. Entwickeln Sie Programme für die berufliche Entwicklung und den beruflichen Aufstieg der Mitarbeiter. 

Schulungsprogramme tragen erheblich zur Mitarbeiterbindung und -treue bei. Zum Beispiel durch das Angebot von Weiterbildungskursen, die Verbesserung vorhandener Fähigkeiten und den Erwerb neuer Fähigkeiten auf Kosten des Arbeitgebers.

3. 3. Sorgen Sie für die Einbeziehung der Mitarbeiter

Eine "offene Politik" bedeutet nicht, dass Sitzungen hinter verschlossenen Türen stattfinden. Die Mitarbeiter müssen erkennen, dass sie eine Stimme haben und für ihre Beiträge anerkannt werden. Beraten Sie sich mit ihnen über Arbeitsfragen, führen Sie die Praxis der kollektiven Entscheidungsfindung ein. Informieren Sie die Mitarbeiter regelmäßig über die Entwicklungen im Unternehmen, z.B. über die finanzielle Situation oder über Änderungen der Richtlinien und Verfahren.

4. 4. Geben Sie den Mitarbeitern eine Aufgabe.

Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass wirklich etwas von ihrer Leistung abhängt. Eine konstante Beschäftigung schafft ein Gefühl der Stabilität, das nicht nur bei der Arbeit, sondern auch in anderen Bereichen des Lebens wichtig ist.

5. 5. Entwickeln Sie ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket, das besondere Leistungsprämien und Boni enthält, sowie ein Sozialleistungssystem, das die Gesundheit der Mitarbeiter und ihrer Familien unterstützt.

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter sollten berücksichtigt werden. Benachteiligen Sie nicht einige Mitarbeiter. Seien Sie bei der Vergabe von Vergütungen fair und konsequent. Mitarbeiter werden ein Unternehmen, das sich um sie kümmert, eher nicht verlassen.

6. 6. Zwingen Sie sie nicht, zu Überstunden oder an Wochenenden zu arbeiten.

Für die meisten ist die Ruhezeit von großer Bedeutung, also kürzen Sie sie nicht gleich auf ein paar Stunden. Seien Sie bereit, den Zeitplan bei Bedarf zu ändern und ihn flexibler zu gestalten. Die Arbeit sollte nicht nach der geleisteten Zeit, sondern nach den erzielten Ergebnissen beurteilt werden.

7. 7. Schützen Sie Ihr Unternehmen vor Headhuntern.

Halten Sie zum Beispiel interne Telefonnummern und E-Mail-Adressen vertraulich.

Wenn Ihr Unternehmen diese Strategien befolgt und sich wirklich um das Wohlergehen der Mitarbeiter kümmert, müssen Sie nicht das höchste Gehalt der Stadt zahlen, um die geringste Fluktuation zu haben.