{"id":6219,"date":"2021-05-06T16:21:09","date_gmt":"2021-05-06T16:21:09","guid":{"rendered":"https:\/\/thorsten.qodeinteractive.com\/?p=6219"},"modified":"2022-12-16T16:50:24","modified_gmt":"2022-12-16T16:50:24","slug":"tips-tricks-from-the-pros-for-managing-team","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nexti.team\/de\/tips-tricks-from-the-pros-for-managing-team\/","title":{"rendered":"Gr\u00fcnde f\u00fcr die Personalfluktuation und wie man sie verhindern kann"},"content":{"rendered":"
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Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation sind f\u00fcr ein Unternehmen manchmal sehr hoch. Ein Arbeitgeber, der von diesem Problem betroffen ist, muss die Ursachen analysieren und wirksame Wege finden, um die Entlassung von Mitarbeitern zu verhindern. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick darauf, was die Ursachen der Mitarbeiterfluktuation sind und wie man sie bek\u00e4mpfen kann.<\/span><\/p>

Die Analyse der Mitarbeiterfluktuation kann in mehrere Teile unterteilt werden: Messung, Identifizierung der Ursachen und Entwicklung von Strategien zur Mitarbeiterbindung. Schauen wir uns jeden dieser Teile genauer an.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Messung<\/b><\/p>

Um zu verstehen, ob es eine Mitarbeiterfluktuation gibt, m\u00fcssen Sie sie richtig messen. Es gibt verschiedene M\u00f6glichkeiten, die Fluktuationsrate zu ermitteln. Die einfachste und gebr\u00e4uchlichste Formel ist das Verh\u00e4ltnis zwischen der Anzahl der Entlassungen in einem bestimmten Zeitraum (in der Regel ein Jahr) multipliziert mit hundert und der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter im gleichen Zeitraum:<\/span><\/p>

(Anzahl der Entlassenen pro Jahr) x100<\/span><\/p>

(durchschnittliche Anzahl der Besch\u00e4ftigten pro Jahr)<\/span><\/p>

Die Anzahl der Entlassenen umfasst alle Personen, die das Unternehmen verlassen haben, aus welchem Grund auch immer: sowohl auf eigenen Wunsch als auch auf Initiative des Arbeitgebers.<\/span><\/p>

Es ist zu beachten, dass die Fluktuationsrate je nach den Besonderheiten der einzelnen Abteilungen variiert. Zum Beispiel ist die Fluktuation bei gering qualifizierten Mitarbeitern h\u00f6her als bei Mitarbeitern der Verwaltungs- und F\u00fchrungsebene. \nIn diesem Zusammenhang sollte die Messung in Sektionen, Abteilungen und Bereiche unterteilt werden.<\/span><\/p>

Die Fluktuationsrate kann mit 3 bis 7% angegeben werden. Es ist wichtig, auf den T\u00e4tigkeitsbereich und das Alter des Unternehmens zu achten. So liegt die normale Fluktuationsrate f\u00fcr ein junges Unternehmen bei 20%, w\u00e4hrend sie in der Gastronomie und im Einzelhandel bis zu 30% betragen kann. Um festzustellen, wie weit die Fluktuationsrate \u00fcber der Norm liegt, k\u00f6nnen Sie sie au\u00dferdem mit den Quoten von Unternehmen im gleichen Sektor (Konkurrenzunternehmen) vergleichen. Wenn diese Quote in Ihrem Unternehmen viel h\u00f6her ist, ist es an der Zeit, Alarm zu schlagen und die notwendigen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/span><\/p>

Gr\u00fcnde f\u00fcr die Personalfluktuation<\/b><\/p>

Jeder wei\u00df, dass bei einem Problem nicht die Symptome behandelt werden m\u00fcssen, sondern die Ursache. Deshalb lohnt es sich, zun\u00e4chst einmal intern zu recherchieren und herauszufinden, warum die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Zu diesem Zweck k\u00f6nnen Sie Austrittsgespr\u00e4che f\u00fchren - ein Gespr\u00e4ch mit den ausscheidenden Mitarbeitern. Es ist ratsam, dass es sich bei dem Interviewer nicht um den Vorgesetzten des ehemaligen Mitarbeiters oder um eine Person handelt, die Empfehlungen f\u00fcr den Mitarbeiter ausspricht. Eine alternative Option k\u00f6nnte eine Fragebogenerhebung sein. Erkl\u00e4ren Sie den Mitarbeitern den Zweck der oben genannten Verfahren und gew\u00e4hrleisten Sie absolute Vertraulichkeit.<\/span><\/p>

Die Hauptgr\u00fcnde, die zu Personalfluktuation f\u00fchren k\u00f6nnen, sind:<\/span><\/p>

Schlechte Auswahl<\/span><\/span><\/p>

Manchmal kann der Wunsch des Personalverantwortlichen, eine Stelle so schnell wie m\u00f6glich zu f\u00fcllen, dazu f\u00fchren, dass er den falschen Mitarbeiter einstellt. Oder der Bewerber hat w\u00e4hrend des Auswahlverfahrens keine vollst\u00e4ndigen Informationen \u00fcber die Stelle erhalten, so dass seine Erwartungen nicht erf\u00fcllt wurden.<\/span><\/p>

Unzufriedenheit mit dem Management und dessen Einstellung<\/span><\/p>

Es kann sich um eine pers\u00f6nliche Abneigung gegen den Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Unzufriedenheit mit den Methoden des Managements handeln. Die Personalfluktuation kann in einem Umfeld mit schlechter Kommunikation und schlecht entwickelten Belohnungs- und Verg\u00fctungssystemen \u00fcbersch\u00e4tzt werden. In einem solchen Umfeld f\u00fchlen sich die Mitarbeiter unterbewertet, ignoriert, hilflos und unbedeutend.<\/span><\/p>

Mangelnde berufliche Entwicklung und Ausbildung<\/span><\/span><\/p>

Einerseits sch\u00e4tzen Arbeitgeber den Ehrgeiz ihrer Mitarbeiter. Andererseits kann es ein Grund sein, das Unternehmen zu verlassen, wenn die Mitarbeiter keine Karrierem\u00f6glichkeiten innerhalb des Unternehmens sehen. Unzufriedenheit mit dem Job und der Wunsch, das Arbeitsfeld zu wechseln, veranlassen Mitarbeiter auch dazu, sich nebenbei einen neuen Job zu suchen, wenn sie ihn in diesem Unternehmen nicht finden k\u00f6nnen.<\/span><\/p>

Entlassungen anderer Mitarbeiter<\/span><\/span><\/p>

Unternehmensfusionen zum Beispiel sind ohne Entlassungen nicht vollst\u00e4ndig. Es ist sehr \u00fcblich, dass alle Mitarbeiter einer Abteilung das Unternehmen verlassen, nachdem der Leiter dieser Abteilung entlassen wurde. Dar\u00fcber hinaus verringern Entlassungen, die aus Sicht der Mitarbeiter ungerecht sind, die Loyalit\u00e4t und Motivation der Mitarbeiter.<\/span><\/p>

Ung\u00fcnstige Arbeitsbedingungen<\/span><\/span><\/p>

Wir verbringen einen gro\u00dfen Teil unseres Lebens bei der Arbeit, daher ist es nur nat\u00fcrlich, dass wir diese Zeit in einer angenehmen Umgebung verbringen m\u00f6chten. Beengte, schlecht beleuchtete R\u00e4ume, schlechte klimatische Bedingungen, minderwertige oder fehlende Ausstattung sind nur einige Beispiele, die zu Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz f\u00fchren.<\/span><\/p>

Eine schlechte Integration oder das Fehlen einer solchen<\/span><\/span><\/p>

f\u00fchrt zu einer fr\u00fchzeitigen Entlassung auf Bew\u00e4hrung. Selbst wenn neue Mitarbeiter lange im Unternehmen bleiben und dort arbeiten, kann die Entscheidung, zu k\u00fcndigen, bereits in den ersten Wochen der Besch\u00e4ftigung in diesem Unternehmen fallen.<\/span><\/p>

Die Aussicht auf ein h\u00f6heres Gehalt anderswo<\/span><\/span><\/p>

Diese Praxis ist auf allen Ebenen des Personals zu beobachten. Allerdings ist Geld oft nicht der Hauptgrund. Das Gehalt ist keine direkte Determinante f\u00fcr die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Viele Mitarbeiter sind mit dem psychologischen Klima am Arbeitsplatz nicht zufrieden, sie sind illoyal und unmotiviert, und Geld ist in diesem Fall eine bequeme Ausrede, um das Unternehmen zu verlassen.<\/span><\/p>

Strategien zur Mitarbeiterbindung<\/b><\/p>

Wir haben also festgestellt, dass es gen\u00fcgend Gr\u00fcnde f\u00fcr die Mitarbeiterfluktuation gibt. Wenn darunter globale Gr\u00fcnde (wirtschaftliche Lage, Arbeitsmarktbedingungen) oder pers\u00f6nliche Umst\u00e4nde (Umzug, Betreuung von Kindern, Krankheit eines Familienmitglieds) sind, dann ist es fast unm\u00f6glich, diese zu bew\u00e4ltigen. Die oben genannten internen Gr\u00fcnde f\u00fcr mehrere Entlassungen k\u00f6nnen jedoch bew\u00e4ltigt werden. Die Verantwortung f\u00fcr die Weiterbesch\u00e4ftigung von Mitarbeitern sollte bei den Abteilungsleitern und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern der Personalabteilung liegen. Hier einige Tipps, wie Sie die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen verringern k\u00f6nnen:<\/span><\/p>

    1. Sorgen Sie f\u00fcr eine qualitativ hochwertige Rekrutierung.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

      Stellen Sie die richtigen Mitarbeiter f\u00fcr die entsprechende Unternehmenskultur ein. Ihre Werte, Grunds\u00e4tze und Ziele m\u00fcssen mit den Zielen des Unternehmens \u00fcbereinstimmen. Geben Sie den Bewerbern in der Rekrutierungsphase so viele Informationen \u00fcber die Stelle und den Arbeitgeber wie m\u00f6glich. \u00dcbertreiben Sie die Erwartungen nicht und \u00fcbertreiben Sie es nicht mit den Versprechungen. Nutzen Sie au\u00dferdem alle notwendigen Methoden zur Auswahl, um die geeigneten beruflichen Qualit\u00e4ten des potenziellen Mitarbeiters zu ermitteln.<\/p>

        1. Entwickeln Sie Programme f\u00fcr die berufliche Entwicklung und den beruflichen Aufstieg der Mitarbeiter.<\/strong>\u00a0<\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

          Schulungsprogramme tragen erheblich zur Mitarbeiterbindung und -treue bei. Zum Beispiel durch das Angebot von Weiterbildungskursen, die Verbesserung vorhandener F\u00e4higkeiten und den Erwerb neuer F\u00e4higkeiten auf Kosten des Arbeitgebers.<\/p>

            1. Sorgen Sie f\u00fcr die Einbeziehung der Mitarbeiter<\/strong> <\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

              Eine \"offene Politik\" bedeutet nicht, dass Sitzungen hinter verschlossenen T\u00fcren stattfinden. Die Mitarbeiter m\u00fcssen erkennen, dass sie eine Stimme haben und f\u00fcr ihre Beitr\u00e4ge anerkannt werden. Beraten Sie sich mit ihnen \u00fcber Arbeitsfragen, f\u00fchren Sie die Praxis der kollektiven Entscheidungsfindung ein. Informieren Sie die Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber die Entwicklungen im Unternehmen, z.B. \u00fcber die finanzielle Situation oder \u00fcber \u00c4nderungen der Richtlinien und Verfahren.<\/p>

                1. Geben Sie den Mitarbeitern eine Aufgabe.<\/strong> <\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                  Die Mitarbeiter sollten das Gef\u00fchl haben, dass wirklich etwas von ihrer Leistung abh\u00e4ngt. Eine konstante Besch\u00e4ftigung schafft ein Gef\u00fchl der Stabilit\u00e4t, das nicht nur bei der Arbeit, sondern auch in anderen Bereichen des Lebens wichtig ist.<\/p>

                    1. Entwickeln Sie ein wettbewerbsf\u00e4higes Verg\u00fctungspaket, das besondere Leistungspr\u00e4mien und Boni enth\u00e4lt, sowie ein Sozialleistungssystem, das die Gesundheit der Mitarbeiter und ihrer Familien unterst\u00fctzt.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                      Die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter sollten ber\u00fccksichtigt werden. Benachteiligen Sie nicht einige Mitarbeiter. Seien Sie bei der Vergabe von Verg\u00fctungen fair und konsequent. Mitarbeiter werden ein Unternehmen, das sich um sie k\u00fcmmert, eher nicht verlassen.<\/p>

                        1. Zwingen Sie sie nicht, zu \u00dcberstunden oder an Wochenenden zu arbeiten.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                          F\u00fcr die meisten ist die Ruhezeit von gro\u00dfer Bedeutung, also k\u00fcrzen Sie sie nicht gleich auf ein paar Stunden. Seien Sie bereit, den Zeitplan bei Bedarf zu \u00e4ndern und ihn flexibler zu gestalten. Die Arbeit sollte nicht nach der geleisteten Zeit, sondern nach den erzielten Ergebnissen beurteilt werden.<\/p>

                            1. Sch\u00fctzen Sie Ihr Unternehmen vor Headhuntern.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                              Halten Sie zum Beispiel interne Telefonnummern und E-Mail-Adressen vertraulich.<\/p>

                              Wenn Ihr Unternehmen diese Strategien befolgt und sich wirklich um das Wohlergehen der Mitarbeiter k\u00fcmmert, m\u00fcssen Sie nicht das h\u00f6chste Gehalt der Stadt zahlen, um die geringste Fluktuation zu haben.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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