{"id":6219,"date":"2021-05-06T16:21:09","date_gmt":"2021-05-06T16:21:09","guid":{"rendered":"https:\/\/thorsten.qodeinteractive.com\/?p=6219"},"modified":"2022-12-16T16:50:24","modified_gmt":"2022-12-16T16:50:24","slug":"tips-tricks-from-the-pros-for-managing-team","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nexti.team\/it\/tips-tricks-from-the-pros-for-managing-team\/","title":{"rendered":"Come migliorare la carriera - Regole per una crescita di successo sul lavoro"},"content":{"rendered":"
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Il costo del turnover dei dipendenti a volte \u00e8 molto alto per un'azienda. Un datore di lavoro interessato da questo problema deve analizzare le cause del suo verificarsi e trovare modi efficaci per prevenire il licenziamento dei dipendenti. In questo articolo, daremo un'occhiata pi\u00f9 da vicino a cosa causa il turnover dei dipendenti e come affrontarlo.<\/span><\/p>

L'analisi del turnover dei dipendenti pu\u00f2 essere divisa in diverse parti: misurazione, identificazione delle cause e sviluppo di strategie per il mantenimento dei dipendenti. Diamo uno sguardo pi\u00f9 da vicino a ciascuna di queste parti.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Valutazione<\/b><\/p>

Per capire se c'\u00e8 un turnover del personale, \u00e8 necessario misurarlo correttamente. Ci sono diversi modi per determinare il tasso di turnover dei dipendenti. La formula pi\u00f9 semplice e comune \u00e8 il rapporto tra il numero di persone licenziate per un certo periodo (di solito un anno) moltiplicato per cento e il numero medio di dipendenti per lo stesso periodo:<\/span><\/p>

(numero di licenziati per anno) x100<\/span><\/p>

(numero medio di dipendenti per anno)<\/span><\/p>

Il numero dei licenziati include tutti coloro che, per qualsiasi motivo, hanno lasciato l'azienda: sia su loro richiesta che su iniziativa del datore di lavoro.<\/span><\/p>

Va notato che il tasso di turnover varia a seconda delle specificit\u00e0 del settore. Per esempio, tra il personale poco qualificato, c'\u00e8 un alto turnover del personale, in contrasto con i dipendenti del livello amministrativo e gestionale. A questo proposito, la misurazione dovrebbe essere divisa in sezioni, dipartimenti, divisioni.<\/span><\/p>

Il tasso di turnover del personale pu\u00f2 essere chiamato dal 3 al 7%. E' importante prestare attenzione al settore di attivit\u00e0 e all'et\u00e0 dell'organizzazione. Cos\u00ec, per una giovane azienda, il turnover normale \u00e8 del 20%, per i servizi di ristorazione e le vendite al dettaglio, questa cifra pu\u00f2 arrivare fino al 30%. Inoltre, per determinare quanto il tasso di fatturato va oltre la norma, puoi confrontarlo con gli indicatori delle imprese dello stesso settore (aziende concorrenti). Se questo rapporto \u00e8 molto pi\u00f9 alto nella tua azienda, \u00e8 il momento di suonare l'allarme e prendere le misure necessarie.<\/span><\/p>

Motivi del turnover del personale<\/b><\/p>

Tutti sanno che se ci troviamo di fronte ad un problema, allora non sono i sintomi che devono essere trattati, ma la sua fonte. Quindi, per cominciare, vale la pena condurre una ricerca interna e scoprire perch\u00e9 le persone lasciano la societ\u00e0. Per fare questo, puoi iniziare a condurre interviste a fine rapporto - una conversazione con i dipendenti che si dimettono. \u00c8 consigliabile che l'intervistatore non sia il supervisore di un ex dipendente o la persona che fornisce referenze al dipendente. Un'opzione alternativa potrebbe essere un sondaggio con un questionario. Spiega ai dipendenti lo scopo delle procedure di cui sopra e assicura la completa riservatezza.<\/span><\/p>

Le ragioni principali che possono causare il turnover del personale sono<\/span><\/p>

Scarsa selezione<\/span><\/span><\/p>

A volte il desiderio dei reclutatori di riempire un posto di lavoro il pi\u00f9 velocemente possibile pu\u00f2 portare ad assumere il dipendente sbagliato. Oppure, durante il processo di selezione, il candidato non ha ricevuto informazioni complete sul lavoro e di conseguenza le sue aspettative non sono state soddisfatte.<\/span><\/p>

Insoddisfazione nei confronti della direzione e del suo atteggiamento<\/span><\/p>

Pu\u00f2 essere un'antipatia personale verso il responsabile e un disaccordo con i metodi di gestione. Il turnover del personale pu\u00f2 essere sovrastimato in ambienti con scarsa comunicazione e sistemi di ricompensa e ricompensa poco sviluppati. In un tale ambiente, i lavoratori si sentono sottovalutati, ignorati, impotenti e insignificanti.<\/span><\/p>

Mancanza di sviluppo professionale e di formazione<\/span><\/span><\/p>

Da un lato, i datori di lavoro apprezzano l'ambizione dei dipendenti. Ma, d'altra parte, pu\u00f2 diventare un motivo per andarsene se i dipendenti non vedono opportunit\u00e0 di carriera all'interno dell'organizzazione. Inoltre, l'insoddisfazione per la professione e il desiderio di cambiare la propria specialit\u00e0 inducono i dipendenti a cercare una nuova occupazione, se non la trovano in questa azienda.<\/span><\/p>

Licenziamenti di altri dipendenti<\/span><\/span><\/p>

Per esempio, le fusioni aziendali non sono complete senza licenziamenti. Sono molto comuni i casi in cui, dopo il licenziamento del capo di un dipartimento, tutti i dipendenti di questo dipartimento lasciano l'organizzazione dopo di lui. Inoltre, i licenziamenti che sono ingiusti dal punto di vista del personale riducono la lealt\u00e0 e la motivazione dei dipendenti.<\/span><\/p>

Condizioni di lavoro sfavorevoli<\/span><\/span><\/p>

Passiamo una parte significativa della nostra vita al lavoro, quindi \u00e8 abbastanza naturale voler trascorrere questo tempo in un ambiente piacevole. Stanze anguste e poco illuminate, condizioni climatiche scadenti, attrezzature di bassa qualit\u00e0 o la loro mancanza sono solo alcuni degli esempi che causano insoddisfazione per lo spazio di lavoro.<\/span><\/p>

Lo scarso adattamento o la sua mancanza<\/span><\/span><\/p>

provoca un licenziamento prematuro nel periodo di prova. Anche quando i nuovi dipendenti rimangono e lavorano nell'azienda per molto tempo, la decisione di licenziarsi pu\u00f2 essere presa gi\u00e0 nelle prime settimane di lavoro in questa azienda.<\/span><\/p>

La prospettiva di ottenere uno stipendio pi\u00f9 alto altrove<\/span><\/span><\/p>

Questa pratica \u00e8 osservata a tutti i livelli del personale. Il denaro non \u00e8 spesso la causa principale, tuttavia. Lo stipendio non \u00e8 un determinante diretto della soddisfazione sul lavoro. Molti dipendenti non sono soddisfatti del clima psicologico sul lavoro, sono sleali e demotivati, e il denaro in questo caso \u00e8 una comoda scusa per lasciare l'azienda.<\/span><\/p>

Strategie di mantenimento del personale<\/b><\/p>

Quindi, abbiamo scoperto che ci sono un numero sufficiente di ragioni per il turnover dei dipendenti. Se tra queste ci sono cause di carattere globale (situazione economica, condizioni del mercato del lavoro) o circostanze personali (trasloco, cura dei figli, malattia di un membro della famiglia), allora sar\u00e0 quasi impossibile farvi fronte. Tuttavia, le suddette ragioni interne per i licenziamenti multipli possono essere gestite. La responsabilit\u00e0 del mantenimento dei dipendenti dovrebbe essere dei capi reparto e dei responsabili delle risorse umane. Ecco alcuni consigli per aiutarti a ridurre il turnover dei dipendenti nella tua azienda:<\/span><\/p>

    1. Fornisci un servizio di reclutamento di alta qualit\u00e0.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

      Assumi le persone giuste per la cultura della tua organizzazione. I loro valori, principi e obiettivi devono essere coerenti con gli obiettivi dell'azienda. Nella fase di reclutamento, fornisci ai candidati il massimo delle informazioni sul lavoro e sul datore di lavoro. Non esagerare con le aspettative o con le promesse. Inoltre, applica tutti i metodi di selezione necessari per identificare le qualit\u00e0 professionali appropriate del futuro dipendente.<\/p>

        1. Sviluppa programmi per lo sviluppo professionale e di carriera del personale.<\/strong>\u00a0<\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

          I programmi di formazione aiutano molto a costruire la lealt\u00e0 e la fidelizzazione. Per esempio, come i corsi di formazione continua, migliorare le competenze esistenti e acquisire nuove conoscenze a spese del datore di lavoro.<\/p>

            1. Garantire il coinvolgimento dei dipendenti.<\/strong> <\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

              La \"politica aperta\" non implica incontri a porte chiuse. I dipendenti hanno bisogno di capire che hanno una voce e sono riconosciuti per i loro contributi. Consultati con loro sulle questioni di lavoro, introduci la pratica del processo decisionale collettivo. Fornisci al personale aggiornamenti regolari sugli aggiornamenti dell'impianto come la posizione finanziaria, la politica e i cambiamenti di procedura.<\/p>

                1. Dare lavoro ai dipendenti.<\/strong> <\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                  I dipendenti dovrebbero sentire che qualcosa dipende davvero dalle loro prestazioni. Un impiego costante crea un senso di stabilit\u00e0, che \u00e8 fondamentale non solo nel lavoro ma anche in altre aree della vita.<\/p>

                    1. Sviluppa un pacchetto di compensazione competitivo che includa bonus e premi speciali per i risultati e un sistema di benefici che supporti la salute dei lavoratori e delle loro famiglie.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                      I bisogni del personale dovrebbero essere presi in considerazione. Non discriminare alcuni dipendenti. Sii equo e coerente nell'assegnare i compensi. I dipendenti saranno meno propensi a lasciare un'organizzazione che si prende cura di loro.<\/p>

                        1. Non far fare gli straordinari o nei fine settimana.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                          Per molti, il riposo \u00e8 di grande importanza, quindi non dovresti ridurlo gi\u00e0 a poche ore. Se necessario, sii pronto a fornire cambiamenti di orario e a renderlo pi\u00f9 flessibile. Il lavoro dovrebbe essere giudicato non dalla quantit\u00e0 di tempo lavorato, ma dai risultati specifici raggiunti.<\/p>

                            1. Proteggi la tua organizzazione dai reclutatori di personale.<\/strong><\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>

                              Per esempio, mantieni riservati i numeri di telefono interni e gli indirizzi e-mail.<\/p>

                              Se la tua azienda segue queste strategie e ha una preoccupazione genuina per il benessere dei dipendenti, non dovrai pagare lo stipendio pi\u00f9 alto della citt\u00e0 per avere il pi\u00f9 basso turnover dei dipendenti.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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